Testimonials

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.
Sandro Rosell
FC Barcelona President

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

Chcesz wysłać wiadomość do redakcji? Napisz na nasz adres e-mail

W mojej praktyce inspektorskiej często spotykam się z sytuacją, w której nie do końca dostrzegana jest prawotwórcza rola regulaminu wynagradzania. Jeśli już regulamin wynagradzania występuje, to często ma on postać powielonego z sieci dokumentu, który zupełnie nie przystaje do warunków obowiązujących u danego pracodawcy. Często powiela się w nim przepisy Kodeksu pracy, a pomija istotne faktyczne reguły płacowe występujące w danej firmie. Ot musi być dodatkowy papier - no to jest.

Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania
Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania występuje w dwóch przypadkach;
1. Zgodnie z art. 772 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
2. Zgodnie z art. 772 § 12 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Na nieco innych zasadach tworzone są regulaminy wynagradzania dla nauczycieli. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. W takim przypadku wobec tej grupy pracowników nie są tworzone regulaminy wynagradzania.
Możliwość tworzenia regulaminu wynagradzania
Zgodnie z art. 772 § 11 Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Co powinien zawierać regulamin wynagradzania?
Z przytoczonych wyżej przepisów wynika, iż regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania. Nie ustala natomiast terminu wypłaty wynagrodzenia, co jest często spotykanym błędem. Termin, miejsce i czas wypłaty wynagradzania powinien być określony w regulaminie pracy, a nie w regulaminie wynagradzania. Oprócz warunków wynagradzania regulamin może również ustalać także różne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania, np. różnego rodzaju dodatki, prowizje, premie itp.
Tryb wprowadzania w życie
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu wynagradzania w życie oraz o zmianach w jego treści, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Wobec kogo nie stosuje się regulaminu wynagradzania?
Regulamin wynagradzania stosuje się wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Nie stosuje się go wobec:
1. członków korpusu służby cywilnej;
2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;
4. sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
Ponadto regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Prawotwórczy charakter regulaminu wynagradzania
Rolą regulaminu wynagradzania nie jest odtwarzanie stanowionego prawa, lecz jego tworzenie. Nie ma potrzeby przepisywania do regulaminu norm prawnych powszechnie obowiązujących. Czasami spotyka się przywoływanie określonych przepisów, np. w szkole niepublicznej w regulaminie wynagradzania przywołuje się określone przepisy Karty Nauczyciela – przykładowo dodatki za wysługę lat, a nawet nagrody jubileuszowe – jako obowiązujące w danej placówce prywatnej. Jest to jak najbardziej dopuszczalne.
W świetle art. 9 Kodeksu pracy, regulaminy, w tym regulamin wynagradzania jest częścią szeroko rozumianego prawa pracy. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a także nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Z przepisu tego wynika jedna z fundamentalnych zasada prawa pracy, że postanowienia regulaminów, w tym regulaminu wynagradzania mogą być bardziej korzystne niż przepisy układów zbiorowych, Kodeksu pracy oraz innych ustaw i wydanych do nich przepisów wykonawczych. Z doniosłości tej zasady nie wszyscy jednak zdają sobie sprawę.

Krzysztof Krzemień
Inspektor Pracy
Pałuki nr 1498 (44/2020)

Reklama na stronie

W związku z nowelizacją ustawy Prawo telekomunikacyjne informujemy o korzystaniu przez stronę palukimogilno.pl z plików cookies. Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza zgodę na ich używanie.