Testimonials

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.
Sandro Rosell
FC Barcelona President

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

Chcesz wysłać wiadomość do redakcji? Napisz na nasz adres e-mail

Minął już ponad rok od chwili jak świat stanął w kompletnie nieprzewidywalnej rzeczywistości. COVID-19 nie tylko dotknął wielu istnień ludzkich, ale totalnie zamieszał w gospodarce światowej. Rządy wielu krajów próbowały i nadal próbują dostosować się do aktualnej sytuacji.

Na łamach Pałuk przybliżałem czytelnikom w ciągu minionych miesięcy kolejne zmiany w regulacjach prawnych zwanych Tarczami, dotyczące przepisów prawa pracy, które w tym czasie wprowadzały nasze władze. W tym krótkim opracowaniu – z uwagi na ograniczone ramy – chciałbym zebrać w punktach te niektóre najistotniejsze zmiany, które nadal obowiązują w aktualnej wersji. Co do pozostałych regulacji, myślę, że omówię je przy następnej okazji. Sytuacja, w przypadku stanu prawnego jest w dalszym ciągu dynamiczna. Wiele przepisów wprowadzanych w kolejnych tarczach ulegało istotnej zmianie, więc wydaje się konieczne podanie ich aktualnej wersji. Jak już kiedyś wspominałem, w swych wywodach ograniczam się wyłącznie do regulacji z zakresu prawa pracy, pozostawiając na boku rozwiązania związane z szeroko rozumianymi finansami, refundacjami i procedurami z tym związanymi.
Zmiana warunków zatrudnienia na podstawie porozumienia
Na podstawie porozumienia zawieranego z organizacją związkową bądź przedstawicielami pracowników (przy braku związków zawodowych) pracodawca może:
- wprowadzić przestój ekonomiczny;
- obniżyć wymiar czasu pracy;
- wprowadzić równoważny system czasu pracy z 12-miesięcznym okresem rozliczeniowym;
- stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż w umowie o pracę.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. W tym trybie przedsiębiorca może również obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
W takich przypadkach nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy o zmianie indywidualnych umów o pracę, w tym przepisów o tzw. wypowiedzeniu zmieniającym.
Ograniczenie odpoczynków
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne dopuszczalne jest ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin (w miejsce wymaganych w Kodeksie pracy co najmniej 11 godzin) i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin (w miejsce wymaganych w Kodeksie pracy co najmniej 35 godzin).
Praca zdalna
Normy dotyczące pracy zdalnej były kilkukrotnie nowelizowane. Według aktualnego brzmienia przepisów; w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pracę zdalną rozszerzono również na funkcjonariuszy.
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Jedną z istotnych nowości, które się pojawiły w kolejnej z Tarczy, jest możliwość wykonywania pracy zdalnej w okresie kwarantanny, bądź izolacji. W takim przypadku pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę.
Szkolenia bhp
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:
1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;
2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa wyżej
4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.
W przypadku, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:
1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
2) w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii
- termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.
Prawo skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przepis powyższy obowiązuje od 24 czerwca 2020 r.
Zmiany w przepisach o Funduszu Socjalnym
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca może zawiesić obowiązki:
- tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
- dokonywania odpisu podstawowego;
- wypłaty świadczeń urlopowych,o których mowa w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070). Przepis powyższy obowiązuje od 24 czerwca 2020 r.

Krzysztof Krzemień
Inspektor Pracy
Pałuki nr 1519 (12/2021)

W związku z nowelizacją ustawy Prawo telekomunikacyjne informujemy o korzystaniu przez stronę palukimogilno.pl z plików cookies. Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza zgodę na ich używanie.