Tarcza - 4.0, zmiany w prawie pracy - wybrane problemy

W Dzienniku Ustaw z 23 czerwca 2020, pod pozycją 1086 ukazała się długo oczekiwana i kontestowana tzw. Tarcza – 4.0, czyli ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19. Niech czytelników nie zmyli nazwa ustawy, która sugeruje kwestie wyłącznie finansowo-bankowe. Otóż przy tej okazji ustawodawca dokonał wielu zmian w obowiązującym porządku prawnym. Od kwestii finansowych, administracyjnych na przepisach Kodeksu karnego kończąc. Oczywiście znalazły się tu również regulacje, które zmieniają normy prawa pracy. Jak już wcześniej wspominałem, omawiam tylko to, co dotyczy norm prawa pracy, ponieważ z racji pełnionego zawodu tym właśnie się zajmuję. Instrumenty związane z pomocą państwa wobec przedsiębiorców i innych podmiotów nie należą do dziedziny prawa pracy. W tym krótkim materiale chcę omówić niektóre istotne zmiany w prawie pracy, które zostały wprowadzone Tarczą 4.0.

PRACA ZDALNA
Jak pamiętamy, instytucja pracy zdalnej została wprowadzona do porządku prawnego w ustawie z  2 marca 2020 roku, o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Według art. 3 tej ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W kolejnej nowelizacji, możliwość taką rozszerzono również na funkcjonariuszy. Obecna nowelizacja definiuje bardziej szczegółowo czym jest praca zdalna i jakie są warunki pracy w takiej formule.
Zgodnie z tym, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Praca zdalna w tym momencie bardzo zbliża się do telepracy, uregulowanej już dawno w przepisach Kodeksu pracy (art. 675-6717 K.p.), ale to temat na odrębne opracowanie.
TYMCZASOWE PRZENIESIENIE PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, starosta oraz marszałek województwa może polecić:
1) pracownikowi podległego mu urzędu, tymczasowe przeniesienie,
2) kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki
– do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1282), w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do
3 miesięcy. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik. Przeniesienie takie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym.
Jednakże, przeniesienia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika – w przypadku kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu.
W kolejnych publikacjach omówię kolejne kwestie dotyczące prawa pracy, które znalazły się w Tarczy 4.0.

Krzysztof Krzemień
Inspektor Pracy
Pałuki nr 1482 (28/2020)