Tarcza - 4.0, zmiany w prawie pracy - ciąg dalszy

W Dzienniku Ustaw z 23 czerwca 2020, pod pozycją 1086 ukazała się tzw. Tarcza - 4.0, czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19. W tym krótkim materiale chcę omówić kolejne zmiany w prawie pracy, które zostały wprowadzone Tarczą 4.0.

1. MŁODOCIANI
W poprzedniej regulacji przepisy ustaliły jednolitą zasadę wobec wszystkich pracowników młodocianych. W okresie epidemii byli oni zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy u swoich pracodawców. Obecnie od powyższej zasady przewidziano wyjątki. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie dotyczy młodocianego pracownika, który:
1) w roku szkolnym 2019/2020 realizuje dokształcanie teoretyczne w III klasie branżowej szkoły I stopnia albo
2) spełnia obowiązek nauki poprzez realizowanie przygotowania zawodowego u pracodawcy, i w okre-
sie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty kończy ostatni rok nauki zawodu w pozaszkolnym systemie kształcenia
- o ile wyraził zgodę na realizację zajęć praktycznych w ramach przygotowania zawodowego u pracodawcy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty.
Zgoda, o której mowa wyżej, jest wyrażana w formie pisemnej przez młodocianego pracownika, a w przypadku (według przepisu) niepełnoletniego młodocianego
pracownika - przez jego rodzica lub opiekuna prawnego.
Należy zwrócić uwagę, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma charakter względny. Jeśli młodociany nie wyrazi zgody na realizację zajęć praktycznych, to nie ma obowiązku w nich uczestniczyć. Odrębnym problemem jest możliwość wyrażenia zgody przez rodzica lub opiekuna, w przypadku niepełnoletniego młodocianego, w szczególności kim ma być ów niepełnoletni młodociany, ale to temat na odrębne omówienie.
2. ZALEGŁY URLOP WYPOCZYNKOWY
Można by rzec, nihil novi sub sole, czyli nic nowego pod słońcem. Jak już wcześniej była o tym mowa, możliwość skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy była omawiana na łamach Pałuk. Pogląd, dopuszczający taką możliwość prezentowany był dotychczas w doktrynie prawa pracy, ale także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Obecna zmiana polega na tym, że norma powyższa została wprowadzona do obowiązującego systemu prawa. Zgodnie z tym, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
3. Górna granica odpraw
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Zasadę powyższą stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy-zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
W następnych publikacjach omówię kolejne kwestie dotyczące prawa pracy, które znalazły się w Tarczy 4.0.

Krzysztof Krzemień
Inspektor Pracy
Pałuki nr 1483 (29/2020)